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第6章招募要看贏家特質

當我對企業界發表演說，有時會碰到令我張口結舌的問題，我只能回答：我完全給不出正確答案。比方說，兩年前在聖地牙哥的一場保險業高階主管會議上，有位女士站起來說：「徵才面談的時候，哪一個問題能幫你決定該錄用誰？」

我搖搖頭，說道：「哪一個問題？我想不出來是哪一個。你覺得呢？」

「所以才問你啊！」她答道。

聽眾哄堂大笑，當然是因為我被考倒了，但也可能是因為他們深有同感。

招募人才不容易。

請到優秀的人才更是難上加難。

況且，談到贏，沒有什麼事情比找到合適的人來做事更重要。世界上任何高明的策略和先進的科技，少了優秀人才去運用執行，都不能見到成效。

既然用對人如此重要，也如此具有挑戰性，所以本章要探討的層面很廣：

■ 首先，我們會簡單提到，在決定錄用某人之前，應該搬出哪三塊試金石檢驗候選人。
■ 接著說明，多年來我用於招募人才的4-E（以及1P）架構。這個名稱來自它包含的四個特質，碰巧都是以E 開頭。此外也包括一個以P 為首的詞（passion，熱情）。
■ 再來討論聘雇領導人時，需要特別留意的四個特質。前一章談的是身為領導人的你應該做什麼事，也就是領導守則。本章則談如何聘請領導人。
■ 最後，我會回答六個關於人才招募常見的問題，這些問題在我巡迴演講時常常碰到。另外，聖地牙哥那位保險業高階主管令我「張口結舌」的問題，也會在此一併解答。畢竟，我有兩年的時間思索該怎麼回應！

嚴選人才的三塊試金石

你在考慮將某人安插到某個職位前，他必須先通過三塊試金石的檢驗。請記住：這個篩選工作應該在招募程序展開時進行，絕非等到要簽署聘用合約時才考慮。

第一塊試金石是人品正直（integrity）。人品正直的意思有點含糊籠統，所以，請容我說明我自己的定義。人品正直的人會實話實說，信守承諾。他們對做過的事勇於負責、承認錯誤、處理善後。他們了解法令、行規和公司成文與不成文的內規，並且守法。正直的人會遵守規則，並以正當的方式一決勝負。

要怎麼看出一個人的人品是否正直？如果應徵者是公司內部員工，這就很簡單；你也許看過他的處世態度，或是認識那些了解他的人。至於來自公司外部的應徵者，你便得憑藉名聲和照會。不過，這些方法未必萬無一失。你同時得靠自己的直覺。這個人看起來是否真誠？他對錯誤能坦然面對嗎？他能否以同樣坦率審慎的態度來談論自己的生活？

隨著年歲增長，許多人會對一個人的品格操守培養出直覺。請大膽運用自己的直覺判斷。

第二塊試金石是聰明才智（intelligence）。這倒不是說應徵者必須讀過莎士比亞，或者有能力解開複雜的物理習題，這裡指的是應徵者應該擁有強烈的求知慾，知識廣度夠，能在當前複雜的世界中，和其他聰明人共事，或者領導其他聰明人。

人們有時候會把學歷和聰明才智混為一談。我初進職場時，自然也犯了這種毛病。然而，隨著經驗累積，我了解到聰明人來自各式各樣的學校。我認識許多絕頂聰明的人物，他們是哈佛或耶魯的畢業生。但是，與我共事過的幾位優秀高階主管，則是畢業於羅德島普洛維登斯（Providence）的布萊恩特大學（Bryant University）和愛荷華州的杜標克大學（University of Dubuque）等學校。

奇異有幸能夠網羅這些人才齊聚一堂。

我的論點在於，講到一個人的聰明才智，應徵者的教育背景只占一小部分。

成為贏家的第三個基本特質是人格成熟（maturity）。順帶一提，這和實際年齡無關。不論你的年紀大小，你都可能擁有成熟的人格，也有可能不夠成熟。無論如何，某些特質似乎能代表一個人已經長大：這個人能夠忍人所不能忍，也能應付壓力和挫折；相對的，處於順境時，他享受成功的歡愉，卻也不忘保持謙虛。成熟的人會尊重別人的情緒。他們充滿自信，卻非傲慢自大。

說真的，成熟的人常帶有幽默感，特別是開得起自己的玩笑！

成熟和正直一樣，缺乏衡量的準則。你同樣必須依賴照會、名聲，最重要的是──自己的直覺。